転職の面接官は素人

面接官は、面接のプロではありません。

 

プロであれば、どんな人物に対しても客観的で科学的な評価を下し、
機械のように正確に面接で合格させる人間を選び出せます。

 

実際は配属部署になる現場のマネージャーや部長など、1社員が行なっています。

 

担当業務の仕事については詳しいでしょうが、面接の人材の選び方は、素人です。

 

面接の仕方についての専門的な訓練は受けていません。

 

そうすると独断と偏見のような基準で選びだしてしまったり、偏見や誤解で
本来であれば落とす必要がない人物を、評価ミスで落としてしまうこともあります。

 

転職面接は、新卒採用に比べると、現場の部門の影響が大きく
いい加減な基準でやっている度合いが強いです。

 

ですから自分の問題でなく、選ぶ面接官の目がふし穴だった、ということもあります。

 

逆にいうと、完璧でなくミスもある面接の評価を逆手にとって
しっかりと面接対策を行なうことで、合格を勝ち取ることもできます。

 

 

どんなミスがあるかを事前に知り、対策を立てておくといいでしょう。

 

○1 イメージ先行型

 

「有名企業の○○出身だから優秀だろう」「体育会の野球部出身だから根性があるだろう」
「笑顔があってハキハキしてるから、対人能力がありそう」

 

と世間一般のイメージや、第一印象だけで応募者を評価する傾向にあるタイプ

 

 

→第一印象を重視。ビジネスマナー・声の大きさ・振る舞い方を、応募先の企業や
志望した職種のイメージに合わせて面接を受ける

 

 

○2 拡大解釈タイプ

 

「面接の時に、受け答えがゆっくりした印象だと、仕事も遅そう」
「営業成績のノルマの達成率が高いと、リーダーとしての素質もありそう」と
1つの事象を、拡大して他のことにまで結びつけて考えてしまうタイプ

 

→こちらも第一印象が大事です。面接の最初で、好感度を高く保てたり
 強いインパクトを残せると、逆手にとって他の関係ないことでもプラスに評価してもらえます。

 

 

○3 圧迫タイプ

 

ちゃんとした理由もなく、面接の時に無駄に強く出るタイプです。
仕事で抱えるストレスを、面接官という強い立場の時に発散している人もいます。

 

 

○4 極端な評価

 

強烈なインパクトがないと「全部ふつう」と評価したり、何か1つ気になる問題があると
「全部をダメ」と極端に評価づけしてしまうタイプ

 

→問題になる弱点は、念入りに準備し、フォローできる内容を用意する。

 

 

○5 好き嫌い評価タイプ

 

求人にマッチしてるか否かでなく、「気に食わないから不採用」と好き嫌いで決めるタイプ。
第一印象が悪くても、実は自社に多大な貢献してくれる人材を逃す可能性があります。

 

→こちらも嫌われないように、第一印象と言動に注意が必要

 

 

○6 事なかれ主義

 

オーナー企業やベンチャー企業のトップダウン型の組織に多いです。

 

応募者の方を見るのでなく、「最終面接に控えている社長は、この人物を気に入るか」
という視点で、面接を行います。

 

 

○7 比較評価

 

複数の候補者との面接をこなすうちに、前の応募者が元気がよく、次がその人よりおとなしいと
「元気がない」と評価します。

 

決まったモノサシで決めるのでなく、他者との比較だけで評価を下し
面接者の順番によって、評価がブレてしまうケースです。